“救火式招聘”不可取

作者:admin 

很多管理者都有一个陋习——知行难一,很多事都仅仅局限于知道,至于怎样做到、能否做到从不考虑。比方说大家天天都挂在嘴边的“各负其责、制度管人、流程管事”等等,可是真正能做到的可能一个人也没有!再比方说“救火式管理”,谁都知道诟病多多,可是,几乎所有管理者依然是习惯于救火,就是招聘工作也一样。

公司开工已经好几天,据说招聘状况良好,生产应该也正常了。可是,到厂门口一看,六七个车间主管都齐刷刷地站在厂门口的招聘摊位前,看到我过来,几个人赶快跑过来招呼。我一问,大家都挤在门口招工啊,准确地说是抢人啊。原来,尽管开工较早,人力资源部也做了招聘安排,前几天来应聘的人也不少,在一周时间里,办理入职手续的人也有近300人,可是,试工几天之后留下来的一半都不到,很多机器根本无法启动,有些客户已经亲自上门催货了,于是,各部门主管只好一窝蜂地亲自上阵“抢人”了。原本系统性、流程性、技术性都很强的招聘面试工作也就开始以“救火”方式展开,“救火式招聘”开始集体上演。

当然,大家或许会说,紧急情况下变通一下也许无伤大雅,现场主管招工也没什么不可以,这句话放在一定条件下或许有一定的道理。但是,因为各部门主管亲自上阵抢人,什么标准、流程都毁于一旦,各主管抢到人后就直接丢到车间交给老员工试工,而老员工怎样试工、怎样给新员工介绍公司可能只有天知道。这种“救火式”招聘的最后结果却是:超过九成多的应聘者在车间走了一圈就再也没有回头,甚至很多应聘者看到门口那种阵仗,问都不问就逃之夭夭。尤为难过的是:这些人为什么走?为什么不愿留下来,公司都无从知道。也就是说,这种“救火式招聘”根本就救不了火!效果反而还适得其反。

招聘本来是人事部门的工作,正常的流程是人力资源部先进行招聘删选,再办理入职手续,然后安排入职培训,再将新人交给各部门试用。而车间主管们的岗位应该在现场,正常上班时间他们应该在现场指挥生产指导员工才是。再说,他们不掌握招聘面试技术,也不熟悉招聘流程,这样的招聘肯定难有效果,甚至还破坏了招聘程序,既让HR部沦落为招聘文员,也给新员工一种管理混乱的感觉,对公司自然就会少了敬畏之心。欲速则不达,看来,这种头痛医头的“救火式”招聘有百害而无一例!

其实,实施“救火式招聘”的大有人在。很多管理者因为缺乏专业的人力资源管理技能,事先也不重视整体的HR规划,在招聘时大多是头痛医头,见招拆招。这就导致企业人员招聘陷入一种恶性循环——年复一年地招聘,然后照样是年复一年地缺工。人事部门的管理职能永远无法向人力资源管理职能突破,很多企业的人力资源总监也因此长期地沦落为一个招聘专员。“救火式招聘”不可取啊!